On la présente comme la quatrième révolution industrielle… Et pour cause : l’IA va modifier en profondeur les organisations et, par effet de ricochet, les compétences des collaborateurs. Cette technologie constitue un champ d’investigation stratégique pour les décideurs et les DRH, qui n’ont d’autre choix que d’intégrer des nouveaux profils et d’embarquer au plus vite l’ensemble des équipes pour exploiter toute la puissance de l’IA.

L’intelligence artificielle suscite de nombreux débats. Mais malheureusement, ces derniers se limitent souvent à exagérer les dangers qu’elle représente, et non à anticiper les opportunités phénoménales qu’elle réserve. Certes, l’IA devrait, à court terme, remplacer certains emplois, comme l’avait fait la machine à vapeur à son époque ou, plus récemment, la révolution numérique. Puisqu’elle connecte des milliards d’informations entre elles – à un stade jamais atteint par le passé – l’IA devrait par exemple se substituer aux emplois routiniers basés sur des tâches automatisables. Pour autant, comme les autres innovations, l’IA est vouée à créer plus d’emplois qu’elle n’en élimine. Un rapport de Gartner publié en 2024 estime à 500 millions le nombre d’emplois que l’IA va générer d’ici 2033. De par ses capacités d’automatisation, l’IA va ainsi engendrer, pour les entreprises qui sauront s’en emparer, de forts gains de productivité. Les nouveaux entrants – qui partent d’une feuille blanche – ont ici une belle carte à jouer face aux grands groupes, forcément moins agiles dans l’appréhension de ces changements.

Une adoption massive de l’IA

En France comme dans le monde, l’IA se déploie à vitesse grand V. Pour preuve : début 2022, les modèles d’IA étaient capables de générer des images mais pas du texte. La mise à disposition gratuite de ChatGPT en novembre 2022 a marqué un tournant, en révélant les capacités multimodales de l’IA. « Aujourd’hui, les systèmes d’IA dépassent régulièrement les performances humaines sur les critères de référence standard », indique l’Institut HAI de l’Université de Stanford, dans son rapport AI Index. L’adoption des outils d’IA progresse, elle aussi, à une vitesse fulgurante, exponentielle. L’Institut Choiseul, via son Club du Futur du Travail, indiquait il y a peu que 75 % des salariés d’entreprises utilisaient déjà l’IA. Souvent de manière artisanale, faisant d’ailleurs courir des risques légaux à leur employeur. Les fonctions des DRH, qui sont en première ligne de mire face à l’évolution des emplois induite par l’IA, sont, elles aussi, en phase d’acculturation. D’après le baromètre « Digital & RH » publié en 2024 par Sopra HR, l’IA est utilisée par plus d’un DRH sur deux. Une adoption massive – voire brutale – qui n’empêche pas la prudence, les investissements que l’IA suppose étant colossaux et les applications technologiques très évolutives. 

Décloisonner les compétences de l’entreprise

Pour affronter les défis soulevés par l’IA, les entreprises doivent plus que jamais recruter les meilleurs profils, avec l’aide de partenaires. Car le challenge est de taille : réunir dès aujourd’hui les compétences dont les entreprises auront besoin demain. Une mission ardue qui incombe aux dirigeants, managers et aux fonctions de la DRH. La première difficulté, c’est qu’elles ne peuvent pas se fier aux référentiels de compétences sur lesquels les stratégies de développement des talents sont bâties. Et pour cause : à la vitesse où les compétences évoluent, ces nomenclatures sont rapidement caduques. La seule certitude qu’elles ont, c’est la nécessité de s’entourer de profils pédagogues et pragmatiques, dotés de compétences techniques et analytiques, possédant aussi des connaissances métiers. La maîtrise de la gestion des applications digitales et la gestion de la Data constituent des bases utiles pour aborder les nouveaux outils. L’IA offre de nombreuses possibilités à ces profils qui ne sont pas tous des scientifiques, mais aussi des experts métiers et des utilisateurs très avertis.

Enfin, pour gagner cette guerre des talents qu’introduit l’IA, les fonctions de la DRH doivent transformer leurs pratiques et mener une réflexion prospective. Puisque demain, encore plus qu’aujourd’hui, chacun aura tout à gagner à mieux comprendre le métier de l’autre, les fonctions de la DRH devront décloisonner les compétences de l’entreprise, recruter différemment, évaluer les compétences véritablement « humaines » et imaginer des parcours de carrière plus personnalisés. Elles auront à créer des interfaces en intégrant et fidélisant ces nouveaux profils dans des organisations en transformation rapide. 

Alors avez-vous déjà recruté votre Chief AI Officer ou êtes-vous prêts à lancer cette recherche ?